Das SINUS Forschungsprojektrojekt

Projektstart : 02.03.2020 | Bewerbungsfrist : 13.12.2019
Welcher Mehrwert entsteht für Ihre Gesundheitseinrichtung, wenn Sie als Praxispartner an diesem Forschungsprojekt beteiligt sind?

[ 1 ] Durch die gezielte Qualifizierung Ihrer Schlüsselpositionen gelingt Ihnen dauerhaft ein ökonomisches und werteorientiertes Personalcontrolling.
[ 2 ] Eine erhöhte Teamqualität reduziert Ihre Kosten.

Eine unzureichend auf Teamqualität fokussiertes psychisches Gesundheitsmanagement ist teuer: Reha-, Pflegeeinrichtungen und Kliniken können schon durch eine Senkung der Krankmeldungsrate von 2,5 Prozent auf nur einer Station oder Wohneinheit (Durchschnittswerte) jährlich 20.000 Euro einsparen. (Terjung 2019*; Terjung & Khamo 2019*)
[ 3 ] Die psychische Gesundheit ihres Pflegepersonals wird deutlich und nachhaltig ansteigen.

Für Gesundheitseinrichtungen sind die Auswirkungen der psychischen Belastungen des Personals fatal, da hier ein entscheidendes Reservoir an Einsatzbereitschaft engagierter Personen nicht abgerufen wird und letztendlich eine große Quelle von Qualität, Effizienz und Produktivität versiegt. Mehr als die Hälfte der Pflegenden klagten regelmäßig über Erschöpfung und Müdigkeit (DAKBGW 2000). Ein Drittel gilt gar als „Burn-out-gefährdet“. 20 Prozent denken mehrmals im Monat über eine Beendigung ihres Berufsverhältnisses nach. (Aiken et al. 2012*).
[ 4 ] Mit einer Analyse der inneren Qualität (IQ) in Ihrer Einrichtung können Sie gezielt Prozesse steuern und mit forschungsbasierten Daten werben.

Grundsätzlich gilt: Was erhoben und verstanden wird, kann auch zielgerichtet beeinflusst werden. Nach jeder IQ-Messung können fundiert strategische Vorgehensweisen, passgenaue Interventionen sowie Kriterien für eine nächste Untersuchung identifiziert werden. Dabei sind Lösungsansätze mit vorhandenen und bewährten Konzepten - wie dem strategischen Management oder dem Business-Reengineering - zu verbinden. (Terjung & Khamo 2019*)
[ 5 ] Ihre personellen & finanziellen Verluste durch mangelnde Mitarbeiterbindung werden minimiert.

Nur wer in den nächsten Jahren ausreichend qualifiziertes Pflegepersonal ausbildet, rekrutiert, fördert und emotional bindet, wird als Klinik oder Pflegeeinrichtung langfristig Wachstum und Stabilität garantieren können. Die entscheidende Maxime im Kampf um Personalressourcen lautet demnach: Halten und fördern Sie Ihre qualifizierten Angestellten. (Terjung & Khamo 2018)
[ 6 ] Sie erlernen ein nachhaltiges, effektives & kostengünstiges Retentionsmanagement (Personalbindungsmanagement).

Generell haben Pflegefachkräfte hohe berufliche Ideale und weisen damit eine gesteigerte emotionale Verbundenheit zu ihrer Disziplin und Einrichtung auf. Eine systematische Reduktion der vorhandenen Belastungen, die zur Kündigung führen, wie das „Arbeiten unter hohem Zeitdruck“ verbunden mit „wenig Anerkennung und Unterstützung“ sowie „emotionale Belastungen“ durch Vorgesetzte oder Konflikte im Team, ist daher besonders in dieser Berufsgruppe hoch effektiv. (Terjung & Khamo 2018)
[ 7 ] Ihre Pflegedienst- & Stations- oder Bereichsleitungen eignen sich praxisbegleitend einen lösungsorientiert-fördernden Führungsstil an.

Alle empirisch belegten Wirkungsweisen zur Mitarbeiterbindung sind direkt oder indirekt mit dem Verhalten der Führungskräfte verknüpft. Eine starke Mitarbeiterbindung gelingt einem Führungsstil, der insbesondre einen lösungs- bzw. zukunftsorientierten sowie visionären Ansatz verfolgt. Klar definierte Aufgaben sowie Kompetenzen sind zu fokussieren und die Pflegefachkräfte sind konsequent in Entscheidungs- und Umsetzungsprozesse einzubeziehen. Die Leitungspersonen sollten theoretische Ansätze und Grundprinzipien der systemisch-lösungsorientierten Kurzzeitberatung anwenden können. (Terjung & Khamo 2018)
[ 8 ] Alle beteiligten Pflegefachpersonen erhalten über Jahre eine individuelle Supervision, was zu einer eine hohen pflegerischen & medizinischen Qualität führt.

Studien sowie auch Experten aus dem Personalmanagement legen nahe, dass Stations- bzw. Bereichsleitungen eine supervisorische Rolle einnehmen sollten. Führungskräfte müssen die Bedeutung einer regelmäßigen Qualitätsprüfung für die Entwicklung der einzelnen Mitarbeiter sowie für die gesamte Einrichtung erkennen. Auf dieser Grundlage sind Leitungspersonen zu qualifizieren, Schwachpunkte und Potenziale in ihren Teams und deren Arbeitsweisen zu benennen. Sie lernen so strategisch zu reagieren. Ressourcen und gesundheitsfördernde aber auch wirtschaftliche Ziele können gesetzt werden und sind über Jahre regelmäßig überprüfbar, evaluierbar und neu ausrichtbar. (Terjung & Khamo 2018)

[ 9 ] Die zukünftige Außendarstellung Ihrer Einrichtung wird insbesondere von "innen" und ohne einen hohen Werbeaufwand sowohl Klienten bzw. Bewohner als auch kompetentes, ambitioniertes Fachpersonal anziehen.

Nicht nur das Image der Klinik gegenüber dem Verbraucher wird durch eine hohe medizinische und pflegerische Qualität steigen. Es erfüllt die Pflegefachkräfte mit Stolz, auf einem hohen Niveau zu arbeiten, was mit einer hohen Bindung einhergeht. Die Fachlichkeit aus ihrer Grundausbildung im Arbeitsalltag nicht weiterentwickeln oder zumindest umsetzten zu können ist gerade bei jungen Pflegekräften oftmals ein Grund den Arbeitsplatz zu wechseln. (Terjung 2019)

Was bedeutet SINUS?

Der Sinusrhythmus bezeichnet in der Medizin den normofrequenten, regelmäßigen Herzschlag des Menschen. Seine Phasen sind jeder Fachkraft in einer Gesundheitseinrichtung bekannt. Es gibt jedoch auch einen nahezu unbekannten sozialen (gruppen- und unternehmensbezogenen) 'Sinusrythmus' der ebenfalls verschiedene Phasen durchläuft. Auch dieser Bedarf den Schutz, die Pflege und ggf. einen akuten Eingriff durch geeignete Interventionen. Dies ist die Aufgabe von Leitungspersonen, insbesondere der unteren Führungsebene. Daher ist SINUS im forschungsbegleitenden Qualifizierungsprojekt das Akronym für:

SINUS = Systemisch-lösungsorientierte Intervention als nachhaltige unternehmerische Strategie

Welcher Forschungsgegenstand wird untersucht?
Die 4-monatige praxisbegleitende Qualifizierung mit einem Zeitaufwand von 4 Wochenstunden für jede teilnehmende Führungsperson ist die übergeordnete Intervention welche untersucht wird. In folgender Tabelle sehen Sie den Aufbau und die Inhalte der Qualifizierung:

Methodisch-didaktischer Aufbau des SINUS Programmes in Modulen mit einem Workload von 2 Wochenstunden Coaching-Theorie (Lernphase) & 2 Wochenstunden Coaching-Praxis (Umsetzungsphase)
Woche 16  

 

 

 

 

 

Modul 3

Supervision

(1WS – Gruppencoaching)

 

 

 

 

 

 

 

WS = Wochenstunde (maximal 60 Minuten)
Modul 2: Qualitätssicherung

(1 WS – Gruppencoaching)

 

 

 

Modul 4

Grundqualifikation:

Systemisch-lösungsorientiere Kurzzeitberatung

(0,5 WS – Einzelcoaching)

(1,5 WS – Praxisübung)

Woche 15
Woche 14 Modul 7: Mediation

(1WS – Gruppencoaching)

Woche 13
Woche 12
Woche 11
Woche 10 Modul 6: Teamkultur

(1WS – Gruppencoaching)

(0,5 WS – Praxisübung)

Woche 9
Woche 8
Woche 7
Woche 6 Modul 5: Gesundheitsförderung

(1WS – Gruppencoaching)

(Wo. 3 + 4: 1,5 WS –

Praxisübung)

Woche 5
Woche 4 Modul 1

Führungsstil und

-persönlichkeit

(0,5 WS – Einzelcoaching)

Analysetag: 1 Stunde – Einzelcoaching

Woche 3
Woche 2 Modul 2: Qualitätssicherung

(1 WS – Gruppencoaching)

(1,5 WS – Praxisübung)

Woche 1
Analysetag

 

Wie sehen die Schritte zu einer Projektteilnahme aus?Sie können Sich gern in das untenstehende SINUS Informationsmaterial einlesen. Hier sind die Strukturen und die Ziele des Projektes ausführlich beschrieben. Gerne können Sie Sich auch über das Kontaktformular (siehe unten), per E-Mail (kontakt@andreterjung.de) oder Telefon (0162 5986369) mit uns in Verbindung setzten. Unser wissenschaftliches Mitarbeiterteam beantwortet Ihnen gerne offene Fragen und vereinbart bei Interesse einen Termin mit der Projektleiterin Frau Khamo oder dem Geschäftsführer Herr Terjung.

SINUS Informationsmaterial | Hier klicken für PDF-Download
Wirtschaftlicher Aufschwung in Gesundheitsunternehmen durch Qualifizierung der Führungskräfte und nachhaltige Mitarbeiterförderung

Haben Sie noch Fragen oder möchten gerne ein persönliches Gespräch?

Literaturnachweise:

*Terjung A. (2019): Wirtschaftlich erfolgreich durch ein effektives psychisches Gesundheitsmanagement. Warnsignale erkennen und Teamqualität fördern. In: Health&Care Management, 10. Jg., 58-59.    –> Volltext im PDF Format

*Terjung A. & Khamo Vazirabad S. (2019): Qualifizierungsformat „Supervision“. Die untere Führungsebene als Schlüsselposition für ein ökonomisches und werteorientiertes Personalcontrolling erkennen. In: KU Special Studienführer Plus – Beruf & Karriere in der Gesundheitswirtschaft, 5–7. –> Volltext im PDF Format

*Terjung A. & Khamo Vazirabad S. (2018): Eine Antwort auf den Fachkräftemangel in der Pflege. Nachhaltiger wirtschaftlicher Aufschwung durch ein strategisches Personalbindungsmanagement. In: KU Gesundheitsmanagement, 12 Jg., 47–49.  –> Volltext im PDF Format

*Aiken L. et al (2012): RN4Cast. Patient safety, satisfaction, and quality of hospital care: cross sectional surveys of nurses and patients in 12 countries in Europe and the United States, BMJ, 44, 1–14.